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あーくんも来てくれるかな?いいとも!(ホント?)の巻

MBA コースも41週目が終了。昨晩はRSTの新年会。大いに飲み、大いに騒ぎ、大いに歌い、そして踊りました。そのせいか、今日は朝から体中がイタイ!いやあ...6月のあの「熱い日々」を思い出し、イギリス訪問へ向け、完全にスイッチが入りました。さてさて、下記は1月22日 () の講義報告です。

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金曜56限:グローバル戦略③④

1)「前回(グローバリティと次の10億)の振り返り」に関する講義があった。主な内容は下記の通り。

・グローバル化を語る際のキーワード: Market AccessとResource Access、Network CordinationとLocal Adaptationの2軸で考えること

・ネクストビリオン市場攻略を検討するフレームワーク:①ネクストビリオン向けカスタマイズ商品(Price & Product)、②啓蒙的なマーケティング(Promotion)、③ユビキタスな物流(Place)⇒これらをうまく組み合わせることが重要!

・プロダクトイノベーションで圧倒的な低価格を実現:Tataの$2,500自動車とNokiaの$75携帯端末⇒先進国のモノをただ単に持っていったという例は無い!

2)「グローバル人材マネジメントの課題」に関する講義があった。主な内容は下記の通り。

・人材マネジメントはグローバル企業にとっての重要課題:新興国では、特に採用、リテイン、育成が困難!

・日本企業が海外でヒトを勝ち採るのは容易ではない:中国の学生の人気企業ランキング(2009年)トップ50社を見ると、中国企業28社、外国企業19社、日本企業はたったの3社であった。⇒中国において、日本企業は欧米企業に採り負けている!

・日本企業の採用担当者が挙げる人材確保難の主な理由:①報酬が欧米企業以下、②欧米企業より「ガラスの天井」があるとの認識、③日本語必要の要件で応募者を制約、④欧米企業より階層的・官僚的と認識など

・苦労して採用して育てても、すぐ転職される原因:①競合によるヘッドハント合戦、②ロイヤリティの低さ(待遇差への感度が高い)、③離職率の地域による違い(上海と武漢では離職率が違う?)

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人材という切り口で見た場合、当社はグローバル企業と言い難い。今後、グローバルな人材を積極的に採用していくことによって、この重たく官僚的な文化も少しは変わっていくのではないか?と密かに考えています。

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