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めくるめくくめの会計制度⑤の巻

さあ、今日から修論頑張りますよ!さてさて、下記は先々週の「会計制度応用研究」の講義サマリーです。今回もめくるめくくめさんが「善意」でサマリーを纏めてくれました。めくるめくくめさん、ありがとうございました!(サプライズもね!)

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土曜1~2限:会計制度応用研究④⑤

1)4回の概要

・日本における経営者報酬とケーススタディ

2)内容

1990年代までの日本の経営者報酬は、ボーナスの変動幅が少なくインセンティブ報酬としての役割は小さいうえ、ストックオプションやパフォーマンス・ユニットといった長期インセンティブ契約は機能していなかった。また、経営者報酬の決定は、総額が株主総会で決議され、個々の役員に対する支給額は取締役会で行われた。

・さらに、役員報酬は販売管理費、役員賞与と役員退職慰労金は利益処分項目であったが、すべて総額であり役員ごとの金額を知ることができなかった。 

・以上より、1990年代の日本の経営者報酬の大半は、インセンティブ報酬としての性格を有しておらず、情報開示の面からも立ち遅れていた。

・しかし、近年株主価値を重視した経営の重視、ストックオプションの導入、固定定期な後払い報酬としての性格を有する退職慰労金を見直す動きや、役員賞与が利益処分項目ではなく費用計上になるなどの環境の変化が起こっており、これにともない経営者に支払う報酬は、業績と連動して支払われるべきであるという考え方が浸透してきている。

・さらに、報酬が1億円を超える役員について、個別役員ごとの開示が要求されるなど、情報開示についても動きがみられる。

・以上のように、日本企業の経営者報酬制度は、インセンティブ報酬としての性格を強め、米国と類似した制度へと移行しているといえるかもしれない。

3)まとめ

日本企業の経営者報酬制度の概観としては、次の3つがいえる。

1990年代と比較すると業績にもとづく業績連動型報酬制度は日本企業にも定着し始めている。しかし、米国と比較するとまだ少ない。

②長期のインセンティブ報酬契約の導入度合いは大きくない。

③経営者報酬の詳細な開示はみられない。

以上からすると、本格的な経営者報酬制度導入に向けての転換期といえるだろう。

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つづく

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