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当社は「はんさむ」をマネジャーにしなかった会社...の巻

いやあ、もう春ですね!さて、下記は42()の講義報告のつづきです。

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土曜35限:ゼネラルマネジメント応用研究①②③

5)バートレット&ゴシャールの「個を活かす企業」に関する講義があった。印象的な話は下記の通り。

・日本の人事の問題:日本では名プレイヤーが監督になっている。しかしながら、名プレイヤーは名監督にあらず。アメリカはベーブルースを監督にしなかった国。

・プロイセン軍のモルトケ将軍は、「中央集権(Hierarchy組織)+最新技術(電信)」で、巨大組織をコントロールした。フォード社もこれを参考にして、自動車の大量生産を成功させた。

・しかしながら、1990年代に入り、Hierarchy組織ではダメだということに、日本以外の国は気づいた。そこで、企業は階層を減らし、本社を小さくし、権限委譲を進めた。でも、なかなか変わらなかった。なぜなら、組織を変えても、人々の関係は変わらなかったから。では、何が必要なのか?⇒Job description(各社員が加えるべき付加価値と役割を明確にする必要がある!)

Hierarchy組織は「末端は何も考えるな!」という組織。本当にそれでいいのか?昔はTopと末端の頭脳の差に大きな開きがあった。でも、今はそれほど差は無い。従って、今日の日本もHierarchy組織である必要はないのではないか?しかしながら、日本の企業はいまだにプロイセン軍の延長だ。

・新しい管理者の役割:実務の管理者は起業家であれ!部長は管理者をサポートするコーチであれ!経営層はInstitutional leaderであれ!

Individualized Corporation1999)の副題:Great companies are defined by Purpose, Process and People.⇒これこそがGeneral Managerの仕事だ!

・日本人のpotentialは決して低くない。しかしながら、日本企業に個人のpotentialを伸ばすプロセスがない。個の力をもっと引き出すプロセスが必要だ。

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やっぱり、ゼネは最高でした。今週末はPh.D歓迎会とゼネが重なっていますが、どちらに出ようかいまだに悩んでおります(笑)

ちなみにタイトルについては、ちょっとしたエピソードが。先月、上司から昇級について「今年上げるつもりだったが、あと1年我慢してくれ。」と言われました。理由を聞くと、一言「上がつかえているから。」と。あと「来年は絶対上げるから。」とも。やれやれだ。いろいろ考えさせられる当社の人事制度ですが、今はそんなことを気にしても仕方ないので、自分を信じて、目指すべき方向へ突き進むのみです!(おりゃ

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