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ダイバーシティ・マネジメント!の巻

先日、K大の公開講座「ダイバーシティ・マネジメント」を聴講してきました。平日の晩にもかかわらず、大勢の方が聴講してました。ちなみに講師は人材マネジメントのH野先生。主な内容は下記の通りです。
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◎ダイバーシティ・マネジメント

1.ダイバーシティ・マネジメントとは?
 ・人材の多様性を競争優位の源泉として活かす戦略的な組織開発

2.ダイバーシティの3つのパラダイム
 ・①規範的パラダイム→②アクセス・正当性パラダイム→③学習・統合パラダイム
 ・大半の企業は規範的パラダイム。周りの企業が取り組み始めたからやってますという程度。
  こういう企業はトレンドが過ぎると静かに撤退していくことが多い。

3.ダイバーシティとパフォーマンスの関係性
 ・ポジティブ理論:情報と意思決定理論
 ・ネガティブ理論:ソーシャル・カテゴリー理論と類似性・アトラクション理論
 ・ダイバーシティには、ポジティブな面とネガティブな面がある。
  が、ダイバーシティに「理念学習」が加わるとパフォーマンスにポジティブに働く。

4.なぜ女性は会社の中で差別されるのか?
 ・20代は統計的差別で説明できる。
  つまり、男性管理職は女性が30歳前後で会社をやめる確率が高いことを知っている。
  ただし、全員がやめる訳ではない。しかし、誰が残るかはわからない。
  それを調べるのはコストがかかる。したがって、全員一括りで差別してしまっている。
 ・30代以降は嗜好の差別で説明できる。
  つまり、男性管理職は女性より男性に対し、より厳しい仕事を与える傾向にある。
  その結果、10年もすると男女に能力差が出てくる。
  したがって、優秀な女性社員は徐々に埋没していってしまう。

5.では、女性活躍推進のためにはどうすればよいのか?
 ・そのためには「両立(働きやすさ)支援」と「キャリア開発(働きがい)支援」が必要である。
 ・両立(働きやすさ)支援には「育児休業制度」「介護休業制度」「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」
  「在宅勤務制度」「復職制度」「労働時間削減の取組」などの施策が考えられる。
 ・キャリア開発(働きがい)支援には「男性管理職の統計的差別と嗜好の差別の払拭」
  「家族支援的な管理者行動」「家族支援的な職場風土」「女性社員ネットワーク」などの施策が考えられる。
 ・両立(働きやすさ)支援は「就業継続効力感」にプラスの影響を与える。
  キャリア開発(働きがい)支援は「昇進効力感」にプラスの影響を与える。
  したがって、両立(働きやすさ)支援だけでは不十分である。
  企業は「両立(働きやすさ)支援」と「キャリア開発(働きがい)支援」の両方を支援する必要がある。

以上

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