MBAおじさんの人材マネジメント⑨の巻
週末は久々に研究に没頭しました。が、あまり進みませんでした...最近、研究は「かけた時間が重要ではない」と痛感しています...さあ、もっと頑張らないと!さてさて、下記は「人材マネジメント」の講義サマリーです。
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金曜5~6限:人材マネジメント⑦⑧
2.グローバル人材育成
1)駐在員による現地化は、軌道に乗せるまで一般的に7-8年かかる。現地の人を育てて、日本的マネジメントをさせ、任せるという考え方もある。300人くらいの規模の現地法人ならばうまくいく。
2)内部労働市場によって人材(海外人材)を育てていくことも戦略である。
3)現地人材を育成する場合、例えばYKKの様に、独自の技術を覚えれば昇級があるという形にして、関係特殊投資を従業員側に行わせることが成功する場合もある。
4)日本企業が、労働市場が安価であるという理由で新興国に出て行っても限界がある。付加価値で勝負すべきである。
5)日本は内部労働市場でキャリアを上げていく(つまり自社内のキャリアパス)ので、給与や評価の体系が画一化している。しかし、海外では外部労働市場の価値で職種によって差がつくこともあたりまえである。近年、外部市場での価値の差を内部市場に取り込むことが多くの企業での課題となっている。
6)ある市場(たとえば北米だけ)しか経験がないとか、本社とのつながりがない人材には現地法人のトップをまかせることは難しい。最近は幹部候補に各地の経験を積ませる流れができており、「グローバル人材の内部労働市場」がうまれつつある。
7)日立の欧州鉄道車両ビジネスではメンテナンス業務が必要になる。しかし、日本にはそのような人材がいないので現地で採用しなければいけないが、それをどう考えるかが問題。
8)今後空洞化が進むと、海外拠点が価値を創りだすことが更に進む。こうなると人事処遇ルールのリードを海外拠点がとっていくことも考えられる。人事システムも変化していくだろう。
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いやあ、勉強になりました。MBAおじさんさん、ありがとうございました!
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